Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (II)

Chociaż uporządkowane podejście, takie jak to opisane powyżej jest pożądane, należy pamiętać, iż strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest bardziej postawą umysłu aniżeli procesem składającym się z kolejnych kroków, który bezwzględnie prowadzi od stwierdzenia misji do jej wdrożenia.

Planowanie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest zazwyczaj dużo mniej uporządkowane niż wskazują na to modele. Jest całkowicie zrozumiałe, iż kiedy strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi rodzi się w umyśle, dotyczy ono tak samo zarządzania zmianą w warunkach niepewności jak I dokładnego rozwoju i wdrożenia racjonalnego planu.

Być może najlepszym sposobem patrzenia na rzeczywistość strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest pamiętanie o stwierdzeniu Mintzberg’a, iż opracowywanie strategii jest bliższe raczej “preferencjom, wyborom i dopasowywaniu” aniżeli ćwiczeniu „w zastosowaniu logiki”. Byłoby również wskazane postępować zgodnie z analizą Mintzberg’a i traktować strategię HR raczej jako perspektywę, niż jako ścisłą procedurę do planowania przyszłości. Zgodnie z tym jak widzi to Mintzberg, wszystkie strategie istnieją w umyśle tych ludzi, którzy wywierają jakiś wpływ . To co jest ważne, to fakt, iż ci ludzie w organizacji uczestniczą w tej samej perspektywie “poprzez swoje cele i/lub działania”.

Kluczowe kwestie biznesowe

Kluczowe kwestie biznesowe, które mogą oddziaływać na strategie HR obejmują:

• zamiary dotyczące wzrostu lub redukcji wydatków, przejęć, fuzji, sprzedaży udziałów przedsiębiorstwa, dywersyfikacji, rozwoju produktu/rynku
• projekty podniesienia przewagi konkurencyjnej poprzez innowacje prowadzące do zróżnicowania produktów/usług, wzrost produktywności, poprawę jakości obsługi klienta, redukcję kosztów (redukcja w obszarze personelu, wydatków itp.)
• odczuwana potrzeba rozwoju bardziej pozytywnej, nastawionej na doskonalenie kultury
• jakiekolwiek inne nakazy wynikające z zarządzania kulturowego powiązane ze zmianami w filozofii organizacji w takich obszarach jak podnoszenie lojalności, przywiązanie, komunikacja, zaangażowanie, decentralizacja władzy czy praca zespołowa.

Strategie biznesowe w tych obszarach mogą być oddziaływane przez czynniki HR, choć nie przesadnie. Strategie HR istnieją, poza wszystkim, w tym celu, aby przyczyniać się do tego, by strategie biznesowe działały. Z tymże strategia biznesowa musi liczyć się z kluczowymi możliwościami i ograniczeniami HR.

Strategia biznesowa przygotowuje plan dla strategii HR w następujących obszarach:

• misja HR
• wartości, kultura i styl
• filozofia organizacji i podejście do zarządzania ludźmi
• zarządzanie talentami
• nabywanie umiejętności i rozwój
• wysoce sprawne zarządzanie.

Wskazówki do opracowania i wdrożenia strategii HR

• jasno sformułować to, co ma zostać osiągnięte i dlaczego
• upewnić się, iż to co chcemy zrobić pasuje do strategii biznesowej, kultury i okoliczności w jakich znajduje się organizacja
• dążyć do ciągłego doskonalenia – ewolucji, nie rewolucji nie podążać za modą – robić swoje
• zachowywać prostotę – zbytnia złożoność jest powszechną przyczyną niepowodzenia
• nie spieszyć się – to zabiera więcej czasu niż myślisz
• oszacować niezbędne zasoby i koszty
• angażować, komunikować, szkolić.

Michael Armstrong

Światowej sławy ekspert w dziedzinie zarządzania. Ukończył Londyńską Szkołę Ekonomii. Jest stypendystą Instytutu Personelu i Rozwoju (Institute of Personnel and Development , IPD) oraz Instytutu Konsultantów Zarządzania (Institute of Management Consultants, IMC). Pełni także obowiązki głównego egzaminatora (wynagradzanie pracowników) Instytutu Personelu i Rozwoju. Przez dwanaście lat był dyrektorem zarządzającym odpowiedzialnym za zasoby ludzkie w dużym wydawnictwie, a przez następne dziesięć lat stał na czele działu doradztwa personalnego Coopers & Lybrand. Obecnie partner zarządzający portalu e-reward oraz niezależny konsultant o dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Autor wielu bestsellerowych publikacji z dziedziny zarządzania, w tym kultowej książki HR Managementu „Zarządzanie zasobami ludzkimi” („A Handbook of Human Resources Management Practice”).