Motywowanie pracowników: metody i świadczenia

Czym jest motywowanie?

Motywowanie w pracy to nic innego jak wywierania wpływu na pracowników w taki sposób, żeby zapewnić ich zaangażowanie w pracę, a w konsekwencji – sukces firmy. Pod pojęciem motywowania rozumie się także zachęcanie podwładnych do lepszej, bardziej efektywnej pracy i ciągłego podnoszenia swojej wiedzy i umiejętności.

Po pierwsze potrzeby pracownika

Podstawą do skutecznych działań motywacyjnych jest znajomość potrzeb pracowników i dopasowanie działań do ich oczekiwań. Dobrą metodą, oprócz rozmów z pracownikami, jest prowadzenie m.in. badań ankietowych opinii pracowników i ich oczekiwań. Badania te są zazwyczaj anonimowe. Na postawie analizy wyników ankiet pracodawca może zbudować system motywacyjny , który lepiej będzie odpowiadał rzeczywistym potrzebom pracowników.

Motywacja ważniejsza od umiejętności

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Może też robić tylko tyle, by otrzymać premię, ale może również ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum. Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Bo cóż począć z osobą, która jest alfą i omegą, ale brak jej motywacji i zapału do pracy? Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca. Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie się też dobrze komunikował z zespołem, a swoją podstawą nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

Rodzaje motywacji

W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na motywację wewnętrzną, zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną.

Trzeba koniecznie pamiętać o tym, że strasznie pracownika jest dobre tylko na krótka metę! Motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu niż motywacja pozytywna. Wytwarzane w pracowniku poczucie zagrożenia i lęku bardzo silnie wpływa na jego działania i jest w stanie wyzwolić dużo energii w krótkim czasie. Jest to jednak działanie krótkofalowe, ponieważ może się przyczynić do obniżenia poczucia własnej wartości przez pracownika. Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy , ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu. Motywacja negatywna może także prowadzić po jakimś czasie do przyjęcia podstawy negatywnej w stosunku do pracodawcy, szefa, zespołu, co powoduje ogromny dyskomfort w pracy.

Motywacja wewnętrzna – jak ją zwiększyć?

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Motywacji wewnętrznej nie można w pracowniku zbudować, ale można stworzyć odpowiednie warunki dla jej rozwoju.

Promowanie zasad współpracy

Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi i kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Poprzez współpracę nawiązujemy partnerskie relacje z innymi osobami, wiemy, czego możemy od nich oczekiwać, gdzie możemy uzyskać wsparcie . Dzięki temu zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie , zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiesza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu.

Współpracę można promować poprzez:

• jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników , np. na spotkaniach zespołu należy mówić o zaletach współpracy i o tym, że pracodawca chce, aby podwładni, jeżeli będzie taka potrzeba, wspierali się wzajemnie w zadaniach, żeby starsze stażem osoby pomagały rozwiązywać problemy młodszym;
• sporządzenie i wprowadzenie procedur kontaktowania się z innymi działami lub zespołami (jest to sposób bardziej formalny);
• dawanie odpowiedniego przykładu – a przykład idzie z góry , czyli od przełożonych. Na spotkaniach z pracownikami warto podkreślać, że jeżeli będą mieli problem, mogą się w każdej chwili zwrócić o pomoc (jest to najlepszy sposób).

Więcej samodzielności i decyzyjności – ale stopniowo

Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się on zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych. Jeżeli nie wiadomo, co dla którego pracownika jest motywujące, czy chciałby na siebie wziąć bardziej ambitne zadania, najlepiej porozmawiać o tym podczas rozmowy oceniającej.

Można wtedy zbadać, na ile powierzenie podwładnemu bardziej skomplikowanych zadań będzie dla niego atrakcyjne. Jeżeli wyrazi chęć rozwoju poprzez realizowanie innych zadań, przy najbliższej okazji, jaką może być nowy projekt (np. wdrożenie systemu zarządzania jakością , wprowadzenie na rynek nowego projektu czy też zaangażowanie pracownika do szkolenia nowych osób), trzeba określić, czego się od niego oczekuje, zapytać, jakiego wsparcia potrzebuje i pozwolić mu się wykazać. Po zakończonym projekcie warto zapytać podwładnego o jego odczucia, jak się czuł w nowej roli, czy podobały mu się zadania , które otrzymał do realizacji. Nie jest jednak polecane rzucanie od razu na głęboką wodę albo dawanie zbyt ambitnych celów – to może odnieść wręcz odwrotny skutek.

Zaufanie to podstawa

Jeżeli widać starania pracownika i wkład, jaki ma on w pracę zespołu, trzeba starać się mu zaufać – pozostawiając mu większy margines samodzielności. Zaufanie do pracownika zwiększa jego motywację wewnętrzną i powoduje, że staje się on lojalny.

Narzędzia motywowania zewnętrznego

System motywacyjny uwzględnia zarówno stronę płacową, jak i pozapłacową oraz pozafinansową. Narzędzia motywowania mają być różnorodne, stosowanie do oczekiwań pracowników i organizacji.

• Motywacja finansowa
  Motywacja finansowa to motywacja pieniężna oraz inne rodzaje motywacji materialnej, czyli różnego rodzaju dodatkowe świadczenia dla pracowników. Pula najczęściej stosowanych świadczeń jest zróżnicowana, jeżeli chodzi zarówno o koszt, jak i atrakcyjność dla pracowników. Każda firma , niezależnie od wielkości, powinna znaleźć wśród nich coś odpowiedniego dla siebie.
• Motywacja pozafinansowa
  Motywacja pozafinansowa, to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy . Narzędzie motywacji pozafinansowej to przede wszystkim elementy mające silnie motywujący charakter, ale bezpośrednio nieprzeliczalne na pieniądze. Odwołują się one do bardziej złożonych potrzeb człowieka, takich jak potrzeba osiągnięć przy przynależności. Bardzo często potocznie motywację pozafinansową nazywa się żartobliwie „uściskiem dłoni prezesa”. Pracowników docenia się poprzez odpowiednią komunikację ich osiągnięć w firmie, pochwały, umożliwienie im rozwoju. Motywacja pozafinansowa zależy w dużej mierze od doświadczenia w zarządzaniu ludźmi kadry menedżerskiej oraz od systemów HR, które posiada firma (np. ścieżki kariery , model kompetencji).

Wielu pracowników nie ma zaspokojonych podstawowych potrzeb. A podstawowej potrzeby są gwarantowane przede wszystkim poprzez odpowiedni poziom płacy zasadniczej, wystarczający na potrzeby dnia codziennego. W takiej sytuacji mówienie o motywowaniu pozafinansowym mija się z celem. Nie będzie ono skuteczne , gdy potrzeby podstawowe nie są zaspokojone.

Do zapamiętania kilka ważnych zasad:

• To, co dostają wszyscy, przestaje być motywujące – nagradzani powinni być tylko ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia.
• Najlepszy efekt osiąga się, przyznając pracownikom nagrody od razu po pozytywnym wykonaniu pracy.
• Kryteria otrzymania elementu motywacyjnego powinny być jasno określone i czytelne. Wcześniej należy także zapoznać z nimi pracowników i zapewnić, żeby zostały przez nich zaakceptowane.