Liderzy radzą, jak motywować pracowników. Wyniki Badań Przywództwa Fastleader

Wiedząc, że najlepszym źródłem informacji o praktykach przywódczych będą liderzy firm działających w kraju postanowiliśmy zwrócić się do samych przywódców w poszukiwaniu informacji. Latem bieżącego roku przeprowadziliśmy w Polsce, a także w krajach bałtyckich badania przywództwa wśród prezesów i dyrektorów generalnych największych firm.

Rozmówcom w drodze wywiadu kwestionariuszowego zostało zadanych 36 pytań. Obszary które były w centrum zainteresowania badaczy obejmowały inspirację i motywację o pracy, opracowywanie strategii i wskazywanie kierunku działania pracownikom, wydajność osobistą oraz utrzymywanie niezbędnej energii do pracy.

Przeanalizowane zostały dwa aspekty przywództwa:

jak menedżer zarządza samym sobą i radzi sobie w wyżej wymienionych obszarach i jak postępuje w stosunku do swoich kolegów i pracowników.

W artykule przedstawione zostaną metody stosowane przez polskich liderów do utrzymywania wysokiej motywacji pracowników.

Badania przywództwa przeprowadzane w Polsce w 2007 roku pokazały, że aby być świadomym liderem należy posiadać dużą umiejętność obserwowania samego siebie oraz pracowników. Dzięki niej można szybko zauważyć na przykład oznaki braku motywacji lub braku energii u pracowników i podjąć środki zapobiegawcze. Czym w ogóle według badanych liderów jest przywództwo? Najczęściej jest uznane za kreowanie wizji a z drugiej przekonywanie podwładnych do uwierzenia i działania zgodnie z nią. Praktycy unikali sprowadzania przywództwa wyłącznie do aspektu motywacyjnego.

Polscy liderzy sądzą, że przywództwo to:

• stworzenie wizji
• właściwe dobranie zespołu, który będzie ją wdrażał
• zagrzanie jego członków
• sprawienie, aby uwierzyli w wizję
• opracowanie strategii
• wprowadzenie jej w życie.

Jak dodaje jeden z rozmówców jest to również przekroczenie oczekiwań.

Chociaż liderzy nie wpadają w pułapkę popularnego przekonania, że przywództwo polega wyłącznie na motywowaniu, mają interesujące spostrzeżenia dotyczące motywacji samych siebie oraz swoich pracowników.

Z badań wynika, że liderzy są motywowani przez kilka podstawowych czynników. Przede wszystkim jest to cel, który ma być śmiały i spektakularny. Inny czynnik to rozwój rozumiany jako ciągłe dokształcanie się ale również pięcie po szczeblach kariery. Wskazywano także motywującą rolę konkurencji oraz możliwość decydowania i odpowiedzialność za innych ludzi. To ostatnie dotyczy poczucia odpowiedzialności za wszystkich pracowników w firmie, w pewnym stopniu także za ich rodziny i życie prywatne. Motywujące mogą być same kontakty z ludźmi, radość z tego, że również osiągają sukcesy. Tym, co łączy przebadanych liderów jest wysoki poziom motywacji. Osoby, które osiągnęły tak wysokie stanowiska mają w sobie pasję i determinację, które nie pozwalają im się demotywować na dłużej.

Dlaczego brakuje motywacji?

Polscy prezesi na podstawie swoich doświadczeń z obecnego i z wcześniejszych stanowisk identyfikują kilka powodów braku motywacji u pracowników . Występują one niezależnie od branży i stanowiska. Najczęściej wymienianym jest niedocenienie i poczucie, że praca danej osoby nie jest uznawana za potrzebną i nie ma sensu. Obserwowali również niedopasowanie do zajmowanego stanowiska, które nie pozwala się w pełni realizować oraz brak klarowności celów oraz obowiązków.

Biurokracja jest innym aspektem nie związanym ze stanowiskiem lub osobistym stosunkiem do pracy ale utrudniającym zachowanie motywacji. Rozmówcy wyróżniali biurokrację w firmie pracownika (niejasne procedury, hierarchia, chaos) i tę zewnętrzną, w urzędach i firmach współpracujących. O ile sami liderzy rzadko doświadczają stanu braku motywacji doświadczenia związane z zewnętrzną biurokracją mogą wywołać u nich stan chwilowej rezygnacji.

Pracownicy organizacji posiadających wiele oddziałów rozproszonych na terenie Polski mogą doświadczać spadku motywacji z powodu braku związków z firmą oraz jej celami. Na motywację pracowników duży wpływ ma poczucie docenienia za wysiłek włożony w pracę. Niektórzy z liderów są świadomi tego, że trudno jest im okazywać swoim ludziom uznanie i pracują nad tym.

Tak jak liderzy, pracownicy również są motywowani przez efekty więc duży wysiłek przy słabym efekcie negatywnie wpływa na ich poziom zaangażowania. Warto dodać, że sami prezesi za przykład demotywującej podawali sytuacje, w których nie mogą zrealizować swoich planów i celów firmy.

Zatrzymać motywację

Skoro liderzy rozpoznają źródła braku motywacji i zaangażowania pracownika, to jak dbają o ich utrzymanie w zespole? Jakie rozwiązania stosują gdy już problem już zaistnieje?

Aby móc efektywnie wpływać na poziom motywacji należy poznać swoich pracowników – znać ich osobowość i to, co ich motywuje. Stosowanie do wszystkich osób tych samych narzędzi lub argumentów nie jest skuteczne. Lider może wykreować odpowiednią kulturę organizacyjną, w której ludzie chcą pracować i która jest dla nich wartością. Ponieważ przywódca jest wzorem powinien sam być zaangażowany i zmotywowany – jego zachowanie wpływa na działania innych. Rozmówcy radzą, aby doceniać pracowników i być blisko nich.

Najczęściej wspominano dawanie pracownikom świadomości, że robią coś ważnego. Jedną metod jest na przykład angażowanie pracowników w podejmowanie ważnych decyzji lub zachęcanie do generowania pomysłów zmierzających do usprawnienia procesów w firmie. We wspomnianej już sytuacji, gdy odziały firmy są rozproszone polecane jest integrowanie pracowników. Liderzy wspominali także o tym, jak ważne jest mówienie pracownikom co robić i dawać wolność w obszarze realizacji zadania. Najlepiej jeśli w firmie panuje motywująca atmosfera ale bieżące problemy z motywacją pracowników należy rozwiązywać posiadając wiedzę o sytuacji oraz o jego osobowości. Liderzy biorący udział w badaniu postawili interesującą diagnozę tego, co pracowników demotywuje i jak można temu zapobiec. Wprowadzając ich rady w życie nie należy zapomnieć o tym, że bycie liderem to także wyznaczanie strategii.